Системный подход к формированию эффективного механизма совершенствования системы управления персоналом

     СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и тенденции развития системы  управления персоналом в трудовом коллективе............................................................................
1.2. Социально-трудовые отношения и их роль в управлении кадровым потенциалом…………………………………………………
ГЛАВА 2 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОГО МЕХАНИЗМА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»…………………………………..
2.1. Анализ проблем управления персоналом в Краснопресненском отделении ПАО «Сбербанк»……………………………………….. 
2.2. Инструмент совершенствования и развития системы  управления персоналом в Краснопресненском отделении ПАО «Сбербанк России»......................................................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..…………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….……
     
     
     
     

     ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующим. Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.
     Любые организационные цели можно описать признаками:
- отражают состояние дел в будущем;
- отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия;
- являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.
     К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.
     Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.
     Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.
     Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.
     Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.
        	Для целей данного исследования особый интерес представляют работы, в которых рассмотрены особенности системы управления персоналом, ключевые функции управления человеческими ресурсами и практика их реализации в организациях финансово – банковской сферы России (АлавердовА.Р., Вершило Ю.М., Волгина О.Н., Герасименко В.В., Голубович А.Д., Долженко Р.А., Исаев Р.А., Казаков М.В., Куршакова Н.Б., Одегов Ю.Г., Петренко Е.А., Самоукина Н.В., Сергин А.М., Серова М.Н., Ситников А.В., Фальцман В.К., Чижов Н.А.). 
     В процессе подготовки ВКР использовались материалы бухгалтерской, статистической отчётности и различные методические источники, характеризующие деятельность ПАО «Сбербанк России».
       Объект работы – ПАО «Сбербанк России», предмет – процессы управления персоналом организации. 
     Целью выпускной квалификационной работы является системный подход к формированию эффективного механизма совершенствования системы управления персоналом на примере ПАО «Сбербанк России».
     В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие задачи:
? рассмотреть теоретические основы управления персоналом организации;
? провести анализ деятельности и существующей системы управления персоналом организации на примере ПАО «Сбербанк России»;
? разработать рекомендации с точки зрения системного подхода по формированию эффективного механизма совершенствования управления персоналом организации на примере ПАО «Сбербанк России».
     Структурно выпускная квалификационная работа  состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
     В первой главе рассмотрены сущность и теоретические основы управления персоналом организации.
     Во второй главе проведены анализ и оценка деятельности, системы управления персоналом и предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом с точки зрения системного подхода в ПАО «Сбербанк России» и сделаны соответствующие выводы.
     Актуальность, теоретическая и практическая значимость проблем совершенствования управления персоналом в современных организациях с точки зрения системного подхода и определили выбор темы исследования, формулировку цели и постановку задач выпускной квалификационной работы.
     Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные рекомендации во второй главе могут быть использованы в практической деятельности ПАО «Сбербанк России».
      


ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
     1.1. Сущность и тенденции развития систем управления персоналом в трудовом коллективе
     Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
     Управление персоналом – система взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер по формированию условий для нормального функционирования, развития и рационального использования потенциала сотрудников на уровне организации. [7-С.192]
     Под концепцией понимается определённая система теоретических и методологических точек зрения на осмысление и установление содержания, сущности, целей и задач, критериев оценки, принципов и методов управления. Помимо этого ещё организационные и практические методы по реализации системы управления в конкретной среде работающего предприятия, которые включают в себя следующие элементы. 
     Во-первых, составление методологии, подразумевающее изучение персонала, как объекта управления, рассмотрение процесса вырабатывания необходимого поведения у индивидов для достижения поставленных целей и задач, формулирование методов и принципов управления персонала.
     Во-вторых, организацию системы управления персоналом, предполагающую установку целей, формирование организационной структуры и соответствующих функциональных взаимосвязей, как по вертикали, так и по горизонтали.
     В-третьих, разработку технологических принципов управления, таких как: организация приёма на работу, отбор персонала и его компетентную оценку, профориентацию, организация труда и безопасности, инструктирование и обучение, карьерный рост сотрудника, материальное и нематериальное стимулирование, порядок увольнения, выхода на пенсию и другое. 
     Современная концепция управления персоналом берёт за основу возрастающую роль индивидуальности работника, знание его мотивационных рычагов давления и умение направлять потенциал работника в соответствии с поставленными задачами.[30-C.638]
     Принципы управления персоналом – это положения, принятые правила, разработанные нормы и регламенты, необходимые к соблюдению в процессе управления персоналом. Они отражают  взаимосвязи, закономерности и требования экономических законов. 
     Принципы носят многоуровневый характер и подразделяются на общие, частные, специальные, отдельные. Так же по распространению на конкретные сферы деятельности принципы могут применяться в масштабах отдельного работника, предприятия, отрасли.
     В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяют следующие принципы: научности; единства руководителя; плановости; контроля выполнения задач; централизации и децентрализации; первого лица; отбора, подбора и распределения кадров; единоначалия и коллегиальности; линейного, функционального и целевого управления.
     К частным принципам относят: соответствие функций целям; индивидуализация в отношении работы с кадрами; демократичность управления персоналом; информатизация.
     На американских и японских предприятиях так же широко распространены принципы пожизненного найма и консенсуальное принятие решений. [20-С.368]
     Управление персоналом проводится в купе с осуществлением целенаправленных действий и подразумевает: формулирование целей, направленности действий,  необходимых средств, форм и способов осуществления намеченных целей, координацию и контроль над ходом работ, непрерывное улучшения системы управления персоналом.
     Функции управления персоналом – это наиболее значимые направления деятельности организации, ведущие к удовлетворению конкретных потребностей предприятия (см. рис. 1). [24-С.145] 

    Рис. 1  - Функции управления персоналом
     
        Методы управления персоналом - совокупность способов оказания воздействия на персонал для сосредоточения их деятельности на достижение намеченных целей и решения поставленных задач, тем самым выполняя организационно-экономические функции организации.
     Методы управления классифицируют:
- по принадлежности к функция управления (организация, регулирование, анализ, учёт, контроль, нормирование, стимулирование, мотивация и т.д.);
- по способу воздействия выделяют экономические, административные и социально-психологические методы (см. табл. 1), а так же их различные сочетания.
         Более подробная классификация методов в отношении конкретной функции управления даёт возможность составления технологического алгоритма всего цикла работы с кадрами: методы отбора и найма, трудовой адаптации, оценки персонала, профориентации, управления безопасностью трудовой деятельности, продвижением и высвобождением кадров.[18-С.64]
         Таблица 1 - Система методов управления персоналом на предприятии 

     Использование человеческих ресурсов в корне отличается от других и не может рассматриваться как единое целое, потому что присутствуют индивидуальные мотивы работников. Помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они активно способствую росту эффективности производства, а могут быть равнодушными к результатам деятельности предприятия. Здесь особую роль играет соотношение количественных (численность, текучесть) и качественных (образование, опыт, мотивы) показателей эффективности персонала согласно целям организации.
     Цели управления персоналом заключаются в повышение конкурентоспособности организации, эффективности производства и труда, в частности максимизация прибыли, и в обеспечение высоких показателей социальной эффективности работы трудового коллектива.
     Объектами управления выступают конкретно взятые работники, группы работников (отдела, цеха) или весь трудовой коллектив. Субъектами - линейные руководители, кадровая служба, специалисты, выполняющие управленческую функцию. [9-С.321]
     Система управления кадрами организации формируется с применением современных научных правил и методических рекомендаций для управления персоналом организации. Сама по себе цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.
     Рассмотрим сущность процесса управления персоналом:
- обеспечение факторов роста человеческих ресурсов в организации в сочетании и с ростом качества ценности трудовых ресурсов;
- повышение профессионализма работников всех уровней;
- выявление сильных сторон организации на конкурентном рынке в связи с ростом ответственности и исполнительности работников;
- обеспечение корпоративной социальной ответственности;
- сближение интересов компании и работников;
- разработка комплекса мотивации для работников;
- разработка и внедрение актуальной системы мотивации персонала;
- проработка и внедрение программ привлечения и удержания высококлассных специалистов.
     Сфера деятельности и масштаб предприятия с его организационной структурой оказывают значительную роль на структуру службы управления. Наличие функциональных подразделений образует многоуровневую систему управления. Каждый уровень управления – это определённый спектр полномочий, решений и ответственности за них. Уровни упорядочены и соотнесены на основе иерархической или кооперационной взаимосвязи.
     На мелком и среднем производстве большая часть функций управления зачастую перекладывают на линейных руководителей, а уже на крупных целесообразно для реализации управленческих функций формирование самостоятельных  структурных подразделений. Обычно на вершине иерархии системы управления этими подразделениями руководит заместитель директора по работе с персоналом.[13-С.308]
     Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:
- ясность и прозрачность тактических и стратегических целей организации;
- постоянный мониторинг положения на рынке труда;
- постоянный качественный анализ работников организации и разработка планов их развития и деловой карьеры;
- разработка системы мотивации работников;
- проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям;
- организация социально благополучных условий на рабочих местах;
- разрешение вопросов психологической несовместимости работников.
     Система управления в организации состоит из подсистемы линейного руководства и ряда подсистем, реализующих определённые функции управления (см. рис.2), заключающие в себе определённые виды управленческой деятельности. Так в крупных компаниях для реализации функций каждой из подсистем выделяются отдельные подразделения, а на небольших предприятиях они, как правило, совмещают несколько функций.[14-С.292]

     Рис.  2 - Функциональные элементы системы управления 
     Подсистема линейного руководства осуществляет управление как организацией в целом, так и отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы реализуют: главный директор, его заместители, руководители, главные специалисты, мастера, бригадиры.
     Подсистема планирования и маркетинга отвечает за разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ и реализацию кадрового потенциала, анализ изменений рынка, кадровое планирование, прогноз потребности в персонале, реклама, установление отношений с внешними источниками кадром.
     Подсистема управления трудовыми отношениями выполняет анализ и регулирование коллективных и личностных взаимоотношений, социально-психологическую диагностику, управление производственными конфликтами.
     Подсистема обеспечения нормальных условий труда контролирует соблюдение  требований психофизиологии и эргономики труда, технической этики, охраны труда и окружающей среды.
     Подсистема управления наймом и учетом персонала обеспечивает  процедур найма, отбора, оценки, приёма и учёта кадров, перемещений, поощрений и увольнения, профориентации и т.д.
     Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда отвечает за следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования.
     Подсистема информационного обеспечения системы управления ведёт учёт и статистику кадров, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
     Подсистема управления развитием персонала проводит обучение, переподготовку кадров, адаптацию новых сотрудников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
     Подсистема развития организационной структуры управления осуществляет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование и формирование новой, разработка штатного расписания.
     Подсистема управления социальным развитием организовывает общественное питание, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечивает охрану здоровья и отдыха, детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, обеспечивает социальным страхованием.
     Подсистема правового обеспечения системы управления кадрами осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности, согласование документов по управлению персоналом, проведение консультаций по юридическим вопросам. [7-С.192]
     Система управления – совокупность взаимосвязанных воздействующих друг на друга элементов, выполняющих функции управления персоналом.
     Обобщая вышесказанное, можно определить главную цель системы управления, которая заключается в обеспечении производства человеческими ресурсами, рациональное использование их кадрового потенциала, а так же управление их карьерным ростом и развитием. Далее следуют ещё два уровня дерева целей (см. рис.3). [19-С.64]

         Рис. 3 - Схема распределения целей системы управления по уровням
     Основываясь на данной схеме, формируется состав функций управления. Для этого так же необходимо определить носителей этих функций и объекты управления. К носителям относятся: руководители, заместители, заместитель директора по кадрам, отдельные подразделения и их заведующие. Объектами считаются все служащие предприятия.
     Система управления персоналом закрепляется в уставе предприятия, бизнес-плане, внутренних регламентах, положение о кадровой службе.
     Кадровая политика – основное направление кадровой работы, система правил, ограничений и норм, направленных на сохранение и улучшение работы кадрового состава предприятия, создание высокопроизводительного сплочённого коллектива.
     Цель кадровой политики заключается в обеспечении лучшего соотношения процессов замены и сохранения качественного и количественного состава кадров и его развитие. [21-С.304]
     Главный принцип кадровой политики представляет собой компромисс в достижение как организационных, так и индивидуальных целей.
     Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и регулируемых трудовым договором найма. Это как штатные сотрудники, так и работники, привлекающиеся для конкретных проектов. 
     Специфика кадров заключается как в особенностях поведения индивида, включая его способности, предрасположенность к определённому труду, потребности, ценности (вера, убеждения), так и в особенности поведения группы: корпоративной культуры и стадии развития коллектива.
     В первую очередь персонал характеризуется численностью, которая определяется спецификой, сложностью, объёмами трудовых процессов, а так же их механизацией, автоматизацией или же полной компьютеризацией. Всё это составляет нормативную численность, обеспечение которой довольно затруднено.
     Во втором случае более объективной характеристикой выступает списочная численность, официально устроенные все категории сотрудников: штатные, временные, сезонные. А величину персонала непосредственно на местах в определенный момент времени показывает явочная численность.[20-С.368]
     Так как персонал пребывает в постоянном движение, поэтому явочную и списочную численность берут за среднюю величину. Так же постоянное изменение состава кадров характеризуют такие показатели, как текучесть кадров, интенсивность оборота и подобные.
     По степени участия в процессе производства и управления и по выполняемым трудовым функциям персонал классифицируется на несколько категорий.
     Первую составляют руководители высшего (директор и его заместители), среднего (руководители отделов, цехов, главные специалисты) и низшего звена (непосредственно руководящие исполнителями, например мастера). 
     Так же руководителей можно разделить по отведённым им полномочия на линейных, выполняющих весь объём обязанностей по руководству, и функциональных, отвечающих за определённую функцию.
     Ко второй категории относятся специалисты, выполняющие экономические, юридические, инженерно-технические функции: бухгалтеры, юристы, экономисты, аудиторы, инженеры и другие. 
     А третью категорию составляют исполнители, т.е. основные и вспомогательные рабочие.  [17]
     Так можно группировать работников по естественным (пол, возраст) и приобретённым признакам, как образование, опыт работы, квалификация и специальность. На основе подобных группировок формируется структура персонала (социальная структура). Выделяют статистическую и аналитическую структуру (рис. 4). [31-С.560]
Рис. 4- Классификация структур персонала
     Одна из важнейших проблем менеджмента – это построение и развитие системы управления. При многообразии и содержательности различных методов невозможно найти универсальный подход к этому вопросу, так как каждое предприятие имеет свою специфику. 
     Современная долгосрочная кадровая политика ориентируется на привлечение в организацию эффективной рабочей силы, повышение производительности труда за счёт улучшения условий труда и трудовых отношений внутри компании.
	Эффективность работы прямо пропорциональна качеству управления человеческими ресурсами, как самым неоднозначным фактором. При увеличение масштабов предприятия исчезает координация функциональных подразделений, сложнее контролировать производственный процесс и наладить систему управления. [30-С.638]
     База для успешного руководства послужит наведение порядка в учётном процессе. Для регистрации кадровых ресурсов и всего, что с ними связанно, просто необходимо создание компьютерных баз данных и использование современных программ.
     Среди проблем развития управления в организации в первую очередь можно выделить  проблему учёта на средних и крупных предприятиях.  Большая численность сотрудников вытекает в регистрацию и обработку колоссального объёма статистических данных о каждом сотрудник. Это – оформление и учёт приказов о приёме на работу, увольнении, переводе, регламентов, отражение фактов карьерного роста, оплату труда рабочих, а так же подготовка разного рода отчётности. Ведение такого количества  подробных досье – долгий и трудоёмкий процесс. 
     Та же необходим поиск возможностей к оптимизации организационной структуры, организация штата и расчёт фонда заработной платы. Существуют ситуации с неравномерным распределением рабочей силы, когда в одном отделе явная нехватка рабочих кадров, а в другом наоборот переизбыток служащих, требующие немалых средств. [33-С.32]
	На предприятие должны быть организованы планирование и контроль за использованием рабочего времени. Это может быть посменный режим работы, использование разработанных графиков или сводный учёт, при котором сотрудник отчитывается о каждом рабочем часе. На основе этого проводят расчёты по оплате труда: формирование фонда заработной платы, её начисление, налогообложение, отчисление взносов во внебюджетные фонды. Всё это очень важно для грамотного управления денежными ресурсами, а так же соблюдения Трудового Кодекса РФ. Справедливая оплата труда – мощнейшая мотивация трудовой деятельности, но при обнаружении ошибок может сыграть негативный фактор внутри коллектива. Необходимо постоянный мониторинг нововведений в действующем законодательстве. В организации так же может быть принята сложная система начисления заработной платы или даже несколько. Начисления проводят по разным категориям персонала.
     Завершающий аспект организации управления - оценивание отдельных функциональных подразделений или служащих так же вызывает затруднение, так как различные по направлению деятельности подразделения требуют разных критериев оценки, как объём выпускаемой продукции, величина производственного брака, складские недостачи, дебиторская задолженность и т.п.  Подробная информация об эффективности работы конкретных отделов и внутренних служб позволяет оптимизировать кадровый состав, поощрять и применять санкции к работникам.[17-С.65]
	Эффективной работе может способствовать автоматизация предприятия, ставящая под контроль как материальные, так и трудовые потоки. Здесь необходима единая интегрированная система информационных данных, упрощающая принятие управленческих решений.
     В современных условиях рыночной экономики значительно возрастает роль кадровых подразделений. Объективно это продиктовано общими обстоятельствами такими, как преодоление дефицита трудовых ресурсов. Главные резервы в данной ситуации: эффективное использование кадрового состава и оптимальное распределение рабочих мест. Переход к рыночной экономике влечёт сокращение численности персонала, что компенсируется увеличением интенсивности труда и следовательно более высокой квалификацией персонала.
     Возрастает и ответственность кадровых служб за отбор кадров, разработку их карьерного роста, форм обучения и стимулирования. Это расширение функциональных обязанностей кадровых служб влечёт перестройку кадровой политики, включающую большую долю самостоятельности в принятие решений. [35-С.72]
	На данном этапе развития экономики кадровые службы не отвечают требованиям обновлённой кадровой политики. Их деятельность зачастую  ограничивается решением вопросов о приёме и увольнении сотрудников, оформлением документации. Штат кадровой службы ограничивается 2-3 специалистами. Отсутствует единая система работы с кадрами, научно-обоснованное изучение способностей и наклонностей сотрудников, разработка их профессионально и должностного роста. Так же в нашей стране отсутствует профессиональная подготовка специалистов кадровых служб. [30-С.105]
     Перестройку деятельности кадровых структур необходимо проводить по следующим направлениям.
- обеспечение комплексного решения по качественному формированию и рациональному использованию кадрового потенциала, основываясь на тщательном управлении всеми человеческими факторами;
- использование активных методов поиска и целенаправленная подготовка кадров. Приоритетом должны стать договоры с учебными заведениями о подготовке специалистов. Так же при внедрении новых технологий необходимо опережающее обучение, своевременно запланированное;
- комплексная работа с руководителями и резервом для выдвижения, включающая планирование карьеры, отбор кандидатов на выдвижение, разработка индивидуальных планов роста, ротация кадров, обучение и стажировка;
- стабилизация трудовых отношений внутри коллективов, рост инициативы сотрудников, подкреплённый усовершенствованными социально-культурными и нравственно-психологическими стимулами;
- создание социальных гарантий в области занятости, что включает соблюдение порядка трудоустройства и льготное переобучение высвобождаемых кадров с получением всех компенсаций;
- уход от административно-командного управления персоналом в сторону демократических форм оценки, отбора и распределения кадров, а так же широкой гласности в работе кадровой службы. В настоящее время кадровые подразделения являются структурами организационно-методического обеспечения конкуренции и выборности, что требует применения методов психологического тестирования, изучения общественного мнения, оценки сотрудников;
- снабжение кадровых подразделений высококвалифицированными специалистами, а та же повышение их авторитета. В будущем организация системы подготовки таких специалистов;
- своевременное обновление научно-методической базы, а так же материально-технического и информационного обеспечения. Возможно привлечение сторонних организаций для облегчения работы кадровым службам. [28-С.79]
     В настоящее время концепция управления занимает позицию приоритета передачи большей части управленческих функций непосредственно руководителю отдельного коллектива при оказании необходимой профессиональной и методической помощи.
     Здесь особое значение играет функциональное разделение труда. Общую концепцию и структуризацию изложил И. Хетце. Область управления персоналом он разделяет на несколько функциональных блоков, на которых и должны базироваться управленческие структуры.
     Первый блок – выявление качественной и количественной потребности в персонале.
     Второй блок – обеспечение кадрами. Сбор и анализ информации, отбор персонала.
     Третий блок – развитие сотрудников. Составление индивидуальных планов развития, карьерного роста, обучение, переподготовка.
     Четвёртый блок – использование рабочих кадров. Производственная социализация, введение новых кадров и их адаптация, определение результатов и содержания труда для конкретных должностей,  обеспечение безопасности труда,  а так же высвобождение кадров.
     Пятый – мотивация персонала, направленная на результаты труда и поведение кадров. Использование как монетарных, так и немонетарных побудительных систем.
     Шестой заключительный блок – правовое и информационное подкрепление управленческого процесса. Сюда так же относится учёт и статистика персонала.[27-С.71]
     Анализ управленческого процесса позволяет выявить тенденции развития системы управления на конкретном предприятии, а так же оценить позицию персонала по вопросам управления. Нужно проанализировать следующие показатели:
- стратегическую ориентацию фирмы;
- специфические формы и методы управления персоналом;
- структуру управления.
    Проанализировав эти параметры можно более полно представить процесс управления на предприятии (рис. 5), определить его тип и выявить направление развития кадрового потенциала (рис.6).[15-С.287]
     В зависимости от расположения типа кадрового процесса в одном из малых секторов определяется содержание и граничные характеристики сформировавшегося кадрового потенциала. [24-С.16]

           Рис. 5 - Процесс управления на предприятии

          Рис. 6 - Тенденция развития кадрового потенциала
     Таким образом, можно заключить следующее.
     Для успешного функционирования необходима оптимально организованная структура управления, базирующая на системе оценивания результатов деятельности организационной структуры.
     Для крупных организаций рекомендуется использование комбинированных систем руководства с делегированием функций и прав. Для средних и малых предприятий – линейных и функциональных систем, без негативного расширения управленческого аппарата.
     Необходимо проведение исследований в областях маркетинга и менеджмента персонала для повышения гибкости систем управления. Мотивировать в сотрудниках уверенность, наделять большей долей ответственности. [36-С.19]

     1.2. Социально-трудовые отношения и их роль в управлении кадровым потенциалом
     Социально-трудовые отношения – это существующие объективные взаимоотношения между работниками и группами работников в процессе трудовой деятельности, с присущими им социально-экономическими и психологическими аспектами.
     Социально-трудовые отношения входят в совокупность связей и взаимосвязей между сотрудниками и целыми подразделениями и характеризуют отношения в процессе трудовой деятельности.
     В социально-трудовых отношениях могут находиться наёмные рабочие, профсоюзы, работодатели и государство. Все они являются субъектами социально-трудовых отношений, а так же определяют уровень этих отношений: индивидуальный, коллективный, уровень рабочего места, предприятия, отрасли и др.
     В роли предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выделяют различные аспекты трудовой жизни работника в разных стадиях его карьеры: трудовое самоопределение, профориентация, обучение, наём-увольнение, аттестация, оплата труда и т.д. Для групповых социально-трудовых отношений предметов выступает кадровая политика организации.
     Типы социально-трудовых отношений зависят от социально-психологических, этических и правовых аспектов отношений субъектов и  подразделяются на патернализм, партнёрство, конкуренцию, солидарность, субсидиарность, дискриминацию и конфликт. [8-С.320]
     Система социально-трудовых отношений требует управления и регулирования всех уровней (государственного, регионального, локального), основываясь на программно-нормативной регламентации, включающую все стороны социально-трудовой жизни. В организации это регулирование проводится с помощью трудовых договоров, закрепляющих все положения процесса трудовой деятельности.
     Для государственных бюджетных организаций формальный должностной регламент  утверждается вышестоящими органами, согласно положениям Трудового Кодекса РФ и иным нормативным актам. Внутри учреждения разрабатываются должностные инструкции, характеризующие состав и содержание работ сотрудника, объём его ответственности. В управление регламентирование выражается в динамике и статике и имеет значение, как для управления, так и для работы компании в целом.
     К динамике относятся: положение и статус элементов в системе управления, горизонтальные и вертикальные взаимосвязи, поставленные цели и задачи звеньев. К статике: реализация отведённых функций, функционирование управленческого аппарата, расписание, проведение совещаний. [9-С.321]
     Теории мотивации базируются на определении человеческих потребностей. Выделяю врождённые первичные (естественные, физиологические) и вторичные (социальные, психологические) потребности. Потребности побуждают к действию и служат базой для мотивационного поведения человека. 
     Мотивирование – процесс формирования в человеке стремления к достижению личных, коллективных или общественных целей, процесс побуждения к трудовой деятельности.
     Стимулирование – удовлетворение значимых потребностей за счёт внешних благ и настраивание на более плодотворную работу. [31-С.560]
     Зачастую эти процессы проводятся комплексно. Во многом они определяются личностными особенностями сотрудника и требуют непрерывного анализа его потребностей, мотивов, ценностей. 
     В качестве мотивов к трудовой деятельности могут выступать значимость, содержательность и общественная полезность этого труда, статусные мотивы, материальное вознаграждение и другое. Эти мотивы формулируются ещё до начала трудовой деятельности. Человек формирует свои ценности и нормы трудовой морали и этики, влияющие на его отношение к труду. 
     Процесс мотивации можно разбить на несколько этапов: ощущение потребности в чём-либо, поиск путей её удовлетворения, определение направления действий, их реализация, получения вознаграждения, за счёт которого происходит удовлетворения потребности.
     Вознаграждение – то, что является для конкретного человека ценным. Различают внутреннее (удовольствие от работы, содержательность и значимость труда, достижение целей, общение в коллективе) и внешнее  вознаграждение (оплата труда, повышение, признание, премирование).
     Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [13-С.308]
     В современных теориях мотивации выделяю две группы: содержательные и процессуальные. 
 .......................